東海地方の田舎町で【コンサルタント事務所】を運営している元りく社労士です。
令和6年4月から労働条件明示のルールが変更になり、該当の労働者を雇用している事業所においては注意が必要になります。
さて、今回は労働条件の明示について以下の3点にまとめました。
- 労働条件を明示する理由は
- 令和6年4月から何が変わるか
- 無期転換の制度への影響は
労働条件を明示する理由は
口約束で終わらせないため
労働条件を明示することは事業主、労働者の双方を不利益から守ることにつながります。
私自身、労働者として働いていた頃に、労働条件が明示されておらず口約束で給与や休日などが決まっていた会社がありました。業務内容が特殊だったこともあり、他の従業員さんよりも多少良い待遇での条件ということで当時はあまり意識することなく勤務していました。
勤務している間に資金繰りが悪くなったのか給与を勝手に下げようとしてきたり、業務内容を元々聞いていた業務と全く関連のない業務に変更しようとしてきたりと言ったことが起きました。
パワーバランスは経営者の方が強く、社労士の勉強前ということで知識もなかったため、その時はどうしようもありませんでした。
労働基準法を学習する中で、労働条件の明示ということを知りました。
このように書かれています。
労働契約を結ぶ際には、使用者は労働者に対し、契約期間、更新基準、就業場所と業務内容、勤務時間や休日、賃金、退職について書面で明示しなければならない。
というものです。
社労士と顧問契約を結んでいれば明示しているとは思いますが、なんとなくでやっている事業所もあると思います。
使用者が労働条件を明示していない場合、罰則の対象となります。
労働者が書面で確認していない場合、言った言わないの水掛け論になってしまいます。
そのため、どちら側であったとしても、労働条件を書面で明示することを覚えておきましょう。
令和6年4月から何が変わるか
働くすべての人
旧 いつ→労働契約締結と有期労働契約の契約更新のタイミング なに→雇入れ直後の就業場所、業務内容
新 いつ→労働契約締結と有期労働契約の契約更新のタイミング なに→雇入れ直後の就業場所、業務内容 就業場所・業務内容の「変更の範囲」
今までは、雇用直後の就業場所と業務内容で良かったところが、変更の範囲が加わります。
つまり、本社とは別に営業所や支店、工場などがある場合は含めなければならなくなります。
一時的な出張や応援は含まれませんが、契約期間中に可能性がある箇所を含める必要が出てきます。
有期労働契約で働く人
旧 いつ→無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごと なに→労働基準法第15条の明示事項（上記に挙げた6項目）
旧 いつ→無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごと なに→労働基準法第15条の明示事項（上記に挙げた6項目） 無期転換を申込むことができるということ 無期転換後の労働条件
新（追加） いつ→有期労働契約の契約締結時、契約更新のタイミングごと なに→更新上限の有無とその内容 更新上限を新設、短縮する場合はその理由をあらかじめ説明
有期労働契約者の方には契約更新時に明示する内容が追加されます。
無期転換申込権は、有期労働契約で同一の使用者の元で働く期間が通算して５年を超えると、無期契約に転換できる権利が発生するというものです。そして、この権利が発生した労働者からの申込みがあったら、使用者は断ることはできません。
これは会社のルールで自由に決めることができるものではなく、労働契約法で決まっているものになります。
ただ、経営者以上に労働者の方が労働法の知識が少なく、知らないままの方もいらっしゃいます。
今回の改正では、無期転換申込権が発生しているということを伝えて、無期契約になった後の労働条件がどうなるかを伝える必要があります。
そして、更新上限が元々あったのであれば、上限回数や内容を伝えることになります。今は上限がなくても新たに設けたり、上限を短縮する場合には、理由をあらかじめ説明しなければならなくなります。
明示の例
「契約期間は通算3年を上限とする」
「契約の更新回数は2回まで」
という具合になります。
無期転換の制度への影響は
無期転換制度のルール
上述の通り、有期労働契約で同一の使用者の元で働く期間が通算して５年を超えると、無期契約に転換できる権利が発生するというものが無期転換制度になります。
これは、労働者が安心して安定的に働き続けるための取り組みになります。
今回の改正では、無期転換ができるということを毎回伝えていくことが必要となります。今までに無期転換がなかったのであれば、相談体制の整備もしていく方が良いでしょう。
頑張って働く労働者が、モチベーション高く働き続ける職場を目指すことが会社全体の業績拡大の一助になると私自身も考えています。
そのため、使用者としても以下のことを積極的にやっていくことをお勧めします。
・無期転換への意向の確認（面談の実施等）
・無期転換についての情報の提供（過去の実績等）
・無期転換ルールの周知
終わりに一言
なんとなくでやり過ごせていたことが注目されることで、明示されていない従業員の不安にもつながります。詳しく知りたいという方は社労士などにご相談ください。
