東海地方の田舎町で【コンサルタント事務所】を運営している元りく社労士です。
令和6年4月から労働条件通知書の明示ルールが変わりました。労働条件通知書を渡さなければならないことはご存じの方が多いですが、書かなければならないことと、書いておいた方がよいことがあることまではご存じない方が多い気がします。
さて、今回はを以下の3点にまとめました。
- 労働条件通知書の明示ルール
- 労働条件通知書の絶対明示事項
- 労働条件通知書の相対明示事項
労働条件通知書の明示ルール
明示のルールとは
労働条件の明示がされていなかった時代、募集時に好条件で人を雇い実際には低労働条件で働かせるということが起きていました。そういったことを避けるために、従業員を雇う際には労働条件を明示するというルールが決められています。使用者は、労働契約を締結するときには、すべての労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明示しなければなりません。
もし労働条件の明示がされていないとどうなるのでしょうか。使用者側も労働者側も不利益になってしまう可能性があります。
・使用者側
労働条件明示に違反したときには罰則があります。
処罰などをすることが難しくなります。
業務外のけがなどによる休職に対応が難しくなります。
・従業員側
聞いていた条件と実際の条件が違っても争うことが難しくなります。
労働局などに行ったときの状況説明が難しくなります。
双方にとってデメリットがあるため、対応できるようにしておきましょう。
令和6年4月改正点
今回の改正は注意点が多くありました。すべての労働者に対しての変更点が１つと、有期労働契約の労働者に対しての変更点が２つあります。
・就業場所、業務の変更の範囲の明示（すべての労働者）
労働契約を結ぶときの就業場所や業務を明示すればよかったところから、想定される変更の範囲を明示する必要が追加されました。
【就業場所の記載例】
（雇い入れ直後）○○営業所
（変更の範囲）会社の定める営業所、△△県内、など
【従事すべき業務の記載例】
（雇い入れ直後）店舗内での接客業務
（変更の範囲）すべての業務、店舗内での接客業務及び店舗責任者業務、など
変更の範囲は広くしておけばよいのかと思いがちですが、正規と非正規をどう分けるかということも考えなければならず難しいところです。
・更新上限に関する事項（有期契約労働者）
有期労働契約を結ぶときと契約更新のタイミングごとに、更新上限があるのであれば明示するという内容が追加されました。
今まで更新上限を設定していなかった事業所が新しく更新上限を設定することになったら、そうなった理由を労働者に説明しなければなりません。
・無期転換に関する事項（有期契約労働者）
有期労働契約で働いていた労働者が無期転換申込権が発生する契約更新をするときには、無期転換ができることや無期転換後の労働条件を書面で明示することが必要になります。長く働いている方の場合、更新のたびに書面での明示が必要となります。
さらに、無期転換後の労働条件は、他の通常の労働者との均衡にも注意をしなければなりません。
法改正の内容は簡単に記載しましたが、厚労省のサイトでも詳しく説明されていますので、気になる方は一度確認してみることをお勧めします。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
労働条件通知書の絶対的明示事項
重要な6項目
それでは労働契約時に明示しなければならない内容のうち、絶対的明示事項の6項目です。こればはどのような労働者に対しても決めておかなければならない項目です。
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所と従事する業務に関する事項
- 始業や終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩、休日、休暇
- 賃金の決定、計算や支払いの方法、賃金の締切や支払いの時期、昇給に関する事項
- 退職や解雇に関する事項
人を募集するとなったときにはこれらの項目はある程度決まっていることがほとんどだと思います。それらを明示するための書面に書き起こしてお渡しすれば問題ありません。
労働条件通知書の相対的明示事項
定めるなら記載が必要な8項目
次に、定めるのであれば書いておかなければならない8項目になります。これらの項目を定めなければ書いていなくても問題はありません。
- 退職手当がある労働者、退職手当の決定、計算や支払いの方法と時期
- 賞与や臨時に支払われる賃金
- 労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項
- 安全面や衛生面に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰や制裁に関する事項
- 休職に関する事項
こちらは絶対的明示事項と比べて数は多いように見えますが、必須ではありませんので必要に応じて記載しておけば問題ありません。
特に気を付けたい点
書類の作成はご自身で作ってもよいですし、社労士に依頼してもよいと思います。厚労省のホームページやインターネット上にはひな形もたくさんありますので、それを使うことで誰でも作成することは難しくありません。
ここで気を付けておきたい点が3つあります。それは解雇、制裁、休職になります。
どのようなことがあると制裁や解雇となるかは会社によって異なります。そして、業界特有の理由も含めると制裁や解雇事由はとても多くのことあります。数多くの制裁や解雇事由のすべてを網羅しているひな形は見たことがありませんし、仮にあったとしてもすべてを記載するのは現実的ではありません。解雇事由に該当するとしても行き過ぎたものであれば解雇無効で訴えられてしまう可能性も残っています。処分が必要になったときには、理由を明確にして段階を経て対処していくことが求めらます。
そして、相対的明示事項になっている休職も注意が必要です。相対的となっているため、多くのひな形には記載されていません。しかし、従業員がずっと健康であればよいのですが、病気がちになったときに問題は目に見える形で現れます。人手が足りず新しくフルタイムを雇いたいのに復帰してきたときに人員が過剰となってしまうので躊躇してしまう、そんな状況になることもあります。
ひな形はとても便利ですが、万能ではありません。会社にあわせて働くときの条件を明確にすることで、働きやすい職場環境を作っていきましょう。
終わりに一言
労使間の問題は、なかなか目に見えにくく対処が難しいところでもあります。起きる前の事前の対策としてしっかりと書面で残しておくと双方が安心して働くことができます。
書面の作成や内容確認などでお困りであればお気軽にご相談ください。
