東海地方の田舎町、岐阜県美濃加茂市で【社労士・コンサルタント事務所】を運営している元りく社労士です。
女性の役職者登用を積極的に進めている事業所が私の顧問先にも増えてきています。それと並行して、役職者が出産することになったというご相談も増えてきました。
さて、今回は管理監督者の判断基準について以下の3点にまとめました。
- 管理監督者とは
- 不就労控除はできるか
- 管理監督者の時短勤務
管理監督者とは
労基法第41条で定められている
労働基準法では、労働者を保護するために、労働時間、休憩、休日について細かくルールが決められています。
そのルールを適用しないと書いているのが労働基準法の第41条で、このように書かれています。
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
「監督若しくは管理の地位にある者（以下、管理監督者とする。）」は、労働条件の決定やその他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者とされています。
該当するのであれば、労働時間や休日に制限をしなくてもよいことになります。
実態で判断される
管理監督者にすればみんな残業代を払わなくてよいのではという誤解もありますが、実際の判断はもう少し難しいものです。
会社内での「管理職」と「管理監督者」が必ずしも一致しないことが原因です。
判断材料には、業務内容や権限や待遇などから実態を踏まえて判断されますのでご注意ください。
肩書がないのに管理監督者となることは少ないと思います。逆に、肩書が課長や店長といった管理職と受け止められるようなものであっても、実態が経営者と一体となっていなければそれは労働者と同じと判断されてしまうことになります。
実際に、裁判で未払い賃金の支払いを命じられたケースもありますので、詳しくは過去の記事をご一読ください。
不就労控除はできるか
難しいと考えられる
管理監督者であっても、遅刻や早退、または欠勤をすることで働かない時間ができることはあります。
その場合に、ノーワークノーペイの原則に従って不就労分を控除することはできますが、それでは労働者と変わらないと見られてしまう可能性が高まります。
時間や曜日に関わらず経営的な判断を求められるのが経営者であるように、管理監督者も同様の責任と権限があると考えられています。
厳格に管理をしているということは、管理監督者ではなく労働者と同じと見られてもおかしくありません。
不就労時間を控除するのであれば、時間外に対して割増賃金を支払うような扱いとする方がよいと考えられますので、管理監督者として不就労分を控除することは難しいと考えています。
管理監督者の時短勤務
義務の対象外
育児介護休業法第23条には、「所定労働時間の短縮措置」が定められており、3歳未満の子を養育する労働者には育児のために所定労働を短縮することができるように義務づけられています。
具体的には、1日の所定労働時間を原則6時間とするような措置をとる必要があります。
管理監督者の場合は改正法の施行に関しての文章の中で、義務の対象外と明記されていますので短時間勤務にする必要はありません。「労働時間に関する規定が適用除外されていることから」とも書かれていますので、判断としては問題ないと考えられます。
なお、2歳未満の子を養育するときに短時間勤務で減額された分が給付金としてもらえる制度もありますので、該当となるのであればご案内してあげるとよいでしょう。
終わりに一言
義務の対象外であっても短時間勤務を認めることはできますので、女性の管理職を増やしたいと考えていたり育休から復帰した労働者がいる会社は積極的に登用していくと、人材確保や新規採用面でもよいことが多くあります。
人材の確保も踏まえて、制度の理解とトラブルを未然に防ぐための対策を行っておきましょう。難しいとお考えの方は、ご相談にも応じていますので、お気軽にお問い合わせください。
