東海地方の田舎町で【コンサルタント事務所】を運営している元りく社労士です。
従業員が10名以上になると就業規則を作成しなければならないということを聞いたことがある方は多いと思います。従業員として働いているとあまり目にすることはないですが、実は非常に重要なものになっています。
さて、今回はを以下の3点にまとめました。
- 就業規則に書いてあることとは
- 見本となる就業規則とは
- 判例で不利になってしまう事例とは
就業規則に書いてあることとは
労働基準法で決められている
働くうえで重要になってくる法律が労働基準法です。労働者の環境が悪くならないよう様々な決まりがあります。その中に、従業員を10人以上雇用することになったら就業規則を作る、というものがあります。（労働基準法第89条）
就業規則は、ただ作るだけでは不十分です。書かなければならない項目も決まっていますし、行政への届出も必要となります。
いくつかの書かなければならない項目の中で特に重要となるのが、絶対的必要記載事項と呼ばれる3項目になります。
【絶対的必要記載事項】
・始業や終業の時刻
・休憩時間
・休日
・休暇
・シフト制の変更の時間
・賃金の決定、計算方法
・賃金の締切や支払い時期
・昇給
・退職や解雇
そして、定める場合には必要になる、相対的必要記載事項もあります。
【相対的必要記載事項】
・退職手当
・臨時の賃金
・労働者の食費や作業用品の負担
・安全や衛生
・職業訓練
・災害補償や業務外の傷病扶助
・表彰や制裁
・すべての労働者に適用される事柄
これらの項目をひとつずつ書いていき、就業規則として作成します。決めておきたいことを書いていくと、100条を超える量になることも多くあります。そして、就業規則とは別に賃金規定や育児介護休業規定を作っている会社も多くあります。
賃金規定は絶対的必要記載事項になりますし、育児介護に関しては休暇になるため相対的必要記載事項になります。もし外部に作成を依頼する際は、どこまでを作成してもらえるのかまで確認しておきましょう。就業規則とは別で賃金規定を作るのに追加費用がかかるのであれば、実は割高になっている可能性もあります。
また休職や使用期間が決められている会社も多くありますし、過去の苦い経験から今後は規定を作っておきたいと考えている会社もあるかと思います。これらの項目は相対的必要記載事項のすべての労働者に適用される事柄の一例になります。
もう一度書きますが、相対的必要記載事項は定めをする場合には書いておかなければならない項目になります。
就業規則の作成をしていないと罰則があります。作成が必要になる規模感であれば税理士が顧問にいると思いますので、知り合いの社労士や弁護士を紹介してもらい相談に乗ってもらいましょう。
見本となる就業規則とは
厚生労働省のモデル就業規則
厚生労働省労働基準局監督課が公開しているモデル就業規則というものがあります。内容としては十分すぎますが、最大の注意点がこちらになります。
本規則はあくまでモデル例であり、就業規則の内容は事業場の実態に合ったものとしなければなりません。
５．モデル就業規則の活用に当たって
冒頭の途中にこのような文章が記載されていますが、事業場に合わせて作成することが求められています。
就業規則とは、会社ごとで決められたルールになります。業種や従業員規模、顧客の属性などで決めておかなければならないルールも変わってくるはずです。小売業、製造業、建築業がまったく同じ内容では難しい部分があるでしょう。これと同じことがインターネット上にあるテンプレートにも言えます。就業規則として成立するための内容に不足はないと思いますが、会社にあっているかと考えると難しいと言えます。
簡単にモデル就業規則の内容を見ておきます。
・第１章 総則
・第２章 採用、異動等
・第３章 服務規律
・第４章 労働時間、休憩及び休日
・第５章 休暇等
・第６章 賃金
・第７章 定年、退職及び解雇
・第８章 退職金
・第９章 無期労働契約への転換
・第１０章 安全衛生及び災害補償
・第１１章 職業訓練
・第１２章 表彰及び制裁
・第１３章 公益通報者保護
・第１４章 副業・兼業
モデルとなるだけあり、必要なことは網羅されています。会社の状況にあわせて内容を変更していくことで使えるかもしれません。
各項目には解説文や必要な注意喚起は書かれています。活字を読み慣れていない方や、法律用語の独特の言い回しに慣れていない方は、読むのに時間がかかってしまうかもしれません。時間をかければ、参考にして修正できると思います。
紛争で不利になってしまう事例とは
休職を決める基準があいまい
モデル就業規則の中には、会社ごとに裁量を持たせるため第9条（休職）のように一部が空白となっている箇所がいくつかあります。
ここの判断は作成者に任されているため、適切でない期間としてしまったりする恐れがあります。
また、休職とするための基準として、「欠勤が○○カ月を超え」となっていると断続的な欠勤には対応が難しくなります。
さらに、本来の業務は難しいが軽微な業務であれば勤務できるという場合もあるかもしれません。
平成10年4月9日最高裁の判決では、本来の業務ができないことだけで休職とするのは難しいと言われています。
休職期間については、欠勤した期間だけで定めるのではなく、労働者の意思や私傷病の状況なども踏まえた上で対応することが求められます。
賃金の定義があいまい
賃金に関しては、労働者の生活に直結しますし、会社としても毎月の固定的な費用となるため、双方の思いがぶつかりやすい点になります。ここの基準をあいまいにしておくと後々トラブルとなることがあります。
また、基本給は勤続年数に応じて変動していくことが一般的ですが、その際の基準も明確にしておく必要があります。
令和3年9月7日の東京地裁の判決では、賃金の減額の具体的基準がなければ減額は認められないと言っています。
勤続による昇給はもちろんのこと、業績不振や勤務態度不良のときの対応も考えておく必要があります。
終わりに一言
就業規則は作るのに手間や費用がかかります。しかし、健全に会社を運用していくための決まりですので、しっかりと考えた上で作成していきましょう。
作成のお手伝いも行っておりますので、まずはご相談からお問い合わせください。
